Инвестиции в человеческий капитал

Мы рассматриваем своих работников как ключевой актив и наибольшую ценность, неотъемлемо связанную с успехом Компании. В рамках принципов социальной ответственности мы постоянно совершенствуем системы управления персоналом, стремясь создать благоприятные условия труда, привлекать и удерживать талантливые кадры, а также обеспечивать их социальную защиту и стабильность.

Мы уважаем интересы заинтересованных сторон, ­соблюдаем требования трудового законодательства, принципы корпоративной и профессиональной этики. Наша корпоративная культура стремится к созданию равных возможностей при найме и непосредственном выполнении трудовых обязательств, предотвращению любых форм дискриминаций и защите прав человека.

Подход Компании соответствует принципам ЦУР ООН, включая повышение качества жизни и благополучия людей всех возрастов, предоставление инклюзивного и качественного образования на протяжении всей жизни, а также достижение гендерного равенства и создание достойных условий труда для всех без исключения. Ключевым документом, направленным на развитие человеческого потенциала и удовлетворение потребностей в развитии компетенций работников является Кадровая политика. Корпоративная культура Компании акцентирует внимание на равенстве возможностей при найме, предотвращении дискриминации и защите прав человека, что способствует успешной реализации стратегических инициатив.

В целях обеспечения реализации Стратегии решением Совета директоров от 28 июля 2023 года (протокол №10/23) была утверждена новая редакция Кадровой политики АО «Самрук-Энерго» на 2023-2031 годы. Политика определяет систему управления, принципы и ключевые направления управления человеческими ресурсами и является обязательной для всех дочерних организаций Группы компаний АО «­Самрук-Энерго».

При разработке Кадровой политики учитывались требования и мнения заинтересованных сторон, включая мнение единственного акционера, внутренних стейкхолдеров, практики, соответствующие международным стандартам GRI и ISO 10018 и пр., а также требования регуляторных органов.

Кадровая политика Компании основана на принципах устойчивого развития — уважение к интересам стейкхолдеров, соблюдение прав человека, открытость, подотчетность, прозрачность, законность, этичное поведение, личный пример, нетерпимость к коррупции, недопустимость конфликта интересов, равные возможности при трудоустройстве, недискриминация, недопущение сексуальных домогательств и другие.

Стратегическая роль HR-функции заключается в долгосрочном планировании количественных и качественных аспектов человеческих ресурсов, включая подбор и обучение персонала.

Мы регулярно анализируем эффективность и результативность управления персоналом с помощью ежемесячных и ежеквартальных отчетов, учитывая бизнес-процессы, цели и потребности Компании. На основе полученных данных мы совершенствуем систему управления персоналом и разрабатываем новые социальные программы для сотрудников и членов их семей. Такой подход способствует реализации мероприятий по достижению Целей устойчивого развития ООН.

По состоянию на 31 декабря 2023 года списочная численность персонала составила 17 892 человек. Средний стаж работы — 16 лет. Средний возраст сотрудников — 41 год. В 2023 году доля персонала с полной занятостью составила 100%.

В 2023 году была утверждена организационная структура и штатная численность Корпоративного центра АО «Самрук-Энерго» в количестве 150 работников²¹.

Общая списочная численность персонала АО «­Самрук-Энерго», включая совместные и зависимые организации, на конец 2023 года, за исключением работников, принятых по договору ГПХ и договору аутстафинга, составила 17 892 человека. Списочная численность на конец периода определяется количеством работников, состоящих в штате дочерних и зависимых предприятий компаний АО «Самрук-Энерго», по состоянию на 31.12.2023 г.

По состоянию на 31 декабря 2023 года в АО ­«Самрук-Энерго» работали 474 внештатных сотрудника. Взаимоотношения с этими сотрудниками строятся в соответствии с условиями договора о закупке кадровых услуг Корпоративного университета «Самрук-Казына».

²¹ Указ Президента Республики Казахстан №633 «О некоторых вопросах оптимизации лимитов штатной численности государственных органов и субъектов квазигосударственного сектора» от 28 июля 2021 года, Поручение Фонда АО «Самрук-­Қазына» №23-01-05.8/4701 от 20 августа 2021 года, Решение Правления АО «Самрук-Қазына» протокол №06/22 от 24 января 2022 года, Решение Совета директоров АО «Самрук-Энерго» протокол №02/22 от 25 февраля 2022 года.

Динамика численности персонала, человек

Списочная численность персонала

Общая численность персонала

Практика подбора кадров осуществляется на основе анализа потребностей и стратегических целей Компании. Главными критериями при подборе кандидатов являются их профессиональная компетентность, эффективность работы, мотивация и соответствие корпоративным ценностям Компании. Вакансии публикуются на сайте Компании и Единой онлайн-платформе рекрутинга «Samruk Qyzmet» (QSamruk.kz) на русском и казахском языках. По результатам конкурсного отбора каждому кандидату предоставляется обратная связь, а результаты публикуются на платформе «Samruk Qyzmet». При проведении конкурсных процедур, преимущественное право имеют внутренние кандидаты, в том числе кандидаты из пула талантов Компании.

Общий уровень текучести персонала в 2023 году составил 14%, что в среднем по индустрии соответствует критериям «в пределах нормы».

В 2023 году АО «Алматинские Электрические Станции» в связи с реализацией проектов по газификации ТЭЦ-2 имени А.Жакутова разработали Программу по высвобождению работников. Данная программа предусматривает поддержку для работников, которые подлежат высвобождению в связи с выводом из эксплуатации энергооборудования ТЭЦ-2. Мерами по трудоустройству высвобожденных работников является поиски реализуемых новых проектов в регионе, возможность перевода работников на аналогичные рабочие места на «родственные» предприятия региона, а также возможность переселения высвобождаемых работников в другие регионы при наличии потребности в рабочей силе на конкретных предприятиях.

Аналогичная программа высвобождения была утверждена в таких ДЗО как: ТОО «Экибастузская ГРЭС-1 имени Булата Нуржанова», АО «Шардаринская ГЭС», АО Мойнакская ГЭС им. У. Д. Кантаева» и АО «Экибастузская ГРЭС-2».

Мы уделяем особое внимание обеспечению справедливой оплаты труда. В 2023 г. средняя заработная плата работников Группы компаний АО ­«Самрук-Энерго» составила 487 399 тенге в месяц.

Компания регулярно проводит индексацию заработной платы, а также внедряет системы премирования.

Правила оплаты труда и премирования работников АО «Самрук-Энерго» представляют собой ключевой внутренний документ Компании, в котором официально определены основные составляющие пакеты по оплате и стимулированию труда сотрудников.

Правила АО «Самрук-Энерго» об оплате труда и вознаграждения работников является основным внутренним документом Компании, в котором официально определены основные составляющие пакета вознаграждения и стимулирования сотрудников.

В течение 2023 года были утверждены новые предельные тарифы на электрическую энергию станциям АО «Самрук-Энерго» в соответствии с Приказом Министра энергетики Республики Казахстан от 26 мая 2023 года №192, с вводом в действие с 01 июня т.г. Также были утверждены тарифы на регулируемую услугу по передаче электрической энергии и производства тепловой энергии с вводом в действие с 01 июля и с 01 августа т.г. соответственно.

Расходы на ФОТ ДЗО в скорректированном плане были приведены в соответствии с утвержденными тарифами и произведено повышение заработной платы в ТОО «Экибастузская ГРЭС-1 имени Булата Нуржанова», АО «Экибастузская ГРЭС-2», АО «Алматинские электрические станции», АО «Шардаринская ГЭС» и АО «Мойнакская ГЭС», АО «Алатау Жарық Компаниясы» на 10%.

Помимо основной заработной платы, в соответствии с Коллективным договором в Компании предусмотрены:

• оплата сверхурочной работы, работы в праздничные и выходные дни, в ночное время;
• надбавки и доплаты;
• оплата труда сотрудников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда;
• дополнительный оплачиваемый ежегодный отпуск;
• работникам при расторжении трудового договора, в связи с выходом на пенсию выплачивается компенсационная выплата в размере трех заработных плат.

Соотношение минимальной заработной платы женщин и мужчин составляет 100%. Заработная плата мужчин и женщин равная. Размер зависит от условий и оплаты труда. Так мужчинам могут начисляться доплаты за особо вредные условия труда, за профессиональное мастерство и другие дополнительные выплаты.

Соотношение средней заработной платы в Компании к уровню в стране, тенге

Минимальная заработная плата в стране

Среднемесячная заработная плата производственного персонала

Действующая система мотивации АО «Самрук-­Энерго» способствует раскрытию максимального потенциала сотрудников посредством использования гибких систем премирования, которые учитывают индивидуальный вклад каждого работника. В частности, предусмотрены единовременные премиальные выплаты к государственным и национальным праздникам, таким как День Энергетика, День Независимости, День Шахтера и т.д., нематериальное вознаграждение и льготы (награды, благодарственные письма, грамоты).

Так, сотрудникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются дополнительные отпуска на период экзаменационных или установочных сессий, подготовки и защиты дипломных проектов, сдачи выпускных экзаменов.

Кроме того, для стимулирования сотрудников предусмотрены корпоративные награды и поощрения. В рамках празднования Дня Республики Казахстан и Дня Энергетики проводились церемонии награждения выдающихся работников Компании, в ходе которых вручаются государственные, ведомственные, отраслевые и корпоративные награды, а также награды АО «Самрук-Қазына». По результатам работ в 2023 году к наградам были представлены 266 работника Группы компаний АО «Самрук-Энерго».

В 2023 году ЧУ «Центр социального взаимодействий и коммуникаций» проведен опрос административно-управленческого персонала АО «­Самрук-Энерго» для оценки уровня благополучия сотрудников на основе четырех элементов: социальное благополучие, физическое и ментальное благополучие, финансовое благополучие и вовлеченность. По результатам опроса общий Индекс социального благополучия персонала составил 43%, что соответствует «удовлетворительной» зоне.

На основе полученной обратной связи Компания сформирует рекомендации по улучшению уровня благополучия персонала.

Для организации, совершенствования и стимулирования активности молодых специалистов в Компании действует Совет по делам молодежи «Jas Energy», который способствует их активному участию в решении социальных и операционных задач, а также содействует развитию корпоративной культуры.

В рамках развития молодежной политики приказом Руководителя Аппарата Председателя Правления №12-П от 24.01.2023 г. утвержден План мероприятий по реализации молодежной политики АО «­Самрук-Энерго», а также проведен ряд волонтерских мероприятий таких как «Витаминный день» и «Шын жүректен». Также в рамках исполнения п. 6 Плана мероприятий Совета по делам молодежи 14.09.2023 г. проведен «II МОЛОДЕЖНЫЙ ФОРУМ АО «Самрук-Энерго», в котором приняли участие 100 сотрудников по Группе компаний АО «Самрук- Энерго».

Основная цель: сближение молодежи ДЗО для общего организационного развития АО «Самрук-­Энерго», платформа для социального и профессионального развития личности посредством обмена мыслями, опытом и возможностью реализации.

В рамках реализации программы по развитию молодежной политики в Группе компаний АО ­«Самрук-Қазына» 5 работников (КЦ и ДЗО) завершили участие в модульной программе развития молодых лидеров «Жеті Қадам».

В начале декабря текущего года молодежный актив Компании и ее ДЗО приняли участие в молодёжном челлендже АО «Самрук-Қазына». По результатам которого молодежные активисты были приглашены на II Молодежно-образовательный Форум Фонда. На форуме молодые участники обучались лидерству, самодиагностике, развивали навыки принятия решений и эмоциональный интеллект, а также познакомились с системой 4D-управления.

Адаптация вновь принятых молодых специалистов

Для молодых специалистов без опыта работы при необходимости закрепляется наставник из числа персонала структурного подразделения. Наставником может быть непосредственный руководитель структурного подразделения или курирующий руководитель, обучающий одновременно не более двух новых сотрудников. Роль наставника включает информирование о возможных трудностях, наиболее распространённых ошибках, ознакомление о порядке взаимодействия со структурными подразделениями Компании и сторонними организациями в соответствии с функциональным направлением деятельности, разъяснение норм корпоративной этики и правил поведения, а также оказание практической помощи в работе.

Мы придерживаемся принципа обеспечения равных возможностей и инклюзивности на рабочем месте, как ключевого элемента уважения прав человека. Наша Компания стремится обеспечить социокультурное многообразие сотрудников и членов Совета директоров, проявляя нетерпимость к любым проявлениям дискриминации. Многообразие и инклюзивность имеют решающее значение для долгосрочного успеха Компании, помогая привлекать, удерживать и развивать таланты, обеспечивая работникам необходимую поддержку для достижения оптимальных результатов. Инклюзивный и разнообразный по составу персонал позволяет более эффективно адаптироваться к меняющимся ожиданиям общества и комплексно реагировать на рыночные изменения.

Мы категорически против любых форм дискриминации и стремимся к обеспечению уважительного отношения ко всем работникам и потенциальным кандидатам. АО «Самрук-Энерго» работает над созданием равных возможностей для всех на каждом этапе карьерного роста.

АО «Самрук-Энерго» руководствуется принципом равенства при найме сотрудников, стараясь расширять многообразие привлекаемых талантов, а также гарантирует равенство при продвижении сотрудников внутри Компании. Это позволяет нам использовать различные точки зрения, опыт и знания людей разных полов, возраста и происхождения при внедрении инновационных решений, необходимых для развития бизнеса. Мы гордимся разнообразием в коллективе и стремимся к созданию благоприятной рабочей атмосферы, в которой каждый сотрудник чувствует себя принятым, уважаемым и услышанным. Наши сотрудники знают, что они могут полностью раскрыть свой потенциал вместе с нами, и чувствуют себя в безопасности, когда говорят о проблемах.

Мы стремимся к повышению многообразия на всех уровнях Группы компаний АО «Самрук-Энерго», включая Совет директоров, руководство высшего и среднего звена. Назначения в Совет директоров, как и на руководящие должности высшего и среднего звена, осуществляются на основании заслуг, опыта, знаний и навыков кандидата, что обеспечивает баланс и разнообразие экспертных знаний.

Сочетание образовательного уровня и профессионального опыта, а также личных качеств директоров и сотрудников обеспечивает разнообразие мнений и более обширную базу знаний.

В соответствии с Дорожной картой совершенствования системы управления устойчивым развитием²² в І квартале 2023 года в Компании внедрена Политика в области недопущения дискриминации.

²² Решение Правления АО «Самрук-Энерго» протокол №37 от 10 октября 2022 года.

Гендерное равенство

Среди наших сотрудников больше мужчин, чем женщин, что обуславливается спецификой отрасли и особенностями физического труда на предприятиях. Тем не менее, наша Кадровая политика придерживается семи принципов гендерного равенства, разработанных в рамках партнерства «ООН-женщины» и Глобального договора ООН, как ключевого элемента устойчивого развития:

• формирование активной поддержки мер по обеспечению гендерного равенства;
• справедливое отношение к женщинам и мужчинам — отсутствие дискриминации по гендерному признаку, равный подход и доступ к программам обучения и развития, карьерному продвижению и трудоустройству;
• уважение и поддержка прав человека, отсутствие дискриминаций;
• обеспечение здоровья, безопасности и благополучия для всех сотрудников;
• содействие образованию, повышению квалификации и профессиональному росту женщин в бизнесе, применение практик, способствующих расширению прав и возможностей женщин;
• содействие равноправию на уровне местных общин;
• оценка результатов и информирование общественности об успехах по достижению гендерного равенства.

Коллективный договор АО «Самрук-Энерго» — гарант защиты трудовых прав, экономических и социальных гарантий работников. Договор регулирует трудовые отношения и способствует осуществлению эффективного диалога между Компанией и персоналом. Минимальный период уведомления об операционных изменениях согласно Коллективному договору — один месяц.

Трудовые отношения работников, не охваченных коллективными договорами (в случае отсутствия Коллективного договора в дочерних и зависимых организациях), регулируются внутренними нормативными документами по оплате труда и социальным выплатам в соответствии с трудовым законодательством Республики Казахстан. Среди предусмотренных коллективными договорами социальных выплат и льгот входят следующие:

• материальная помощь на оздоровление к отпуску, на рождение ребенка, к свадьбе, на погребение (работника и близких родственников), на лечение пенсионеров, в чрезвычайных ситуациях и пр.;
• материальная помощь в связи с потерей дохода (отпуск по беременности и родам, отпуск в связи с усыновлением/удочерением новорожденного ребенка);
• добровольное медицинское страхование;
• санаторно-курортное лечение сотрудников и детей;
• единовременное поощрение в связи с юбилеем — 50, 60 и 70 лет, расходы на проведение праздничных, культурно-массовых и спортивных мероприятий, новогодние подарки детям и др.;
• выплата ссуд;
• пособие за увечье и утрату кормильца.

Мы уважаем право работников на свободный выбор ассоциаций, вступление в профсоюзные или другие организации, проведение коллективных переговоров и защиту их интересов без страха о негативных последствиях. Профессиональные, экономические и социальные права трудящихся защищаются через социальное партнерство с участием уполномоченных представителей. Мы обеспечиваем право работников выбирать своих представителей в соответствии с законодательством Республики Казахстан.

Мы рассматриваем развитие и обучение персонала, как целостный проект, не только обеспечивающий необходимый уровень профессионализма и квалификации сотрудников для решения производственных задач, обеспечения экономичной, безаварийной и эффективной работы оборудования, но и способствующий развитию корпоративной культуры Компании.

Действующие Правила профессионального обучения и адаптации работников АО «Самрук-Энерго» определяют цели, задачи, основные виды обучения, порядок взаимодействия структурных подразделений АО «Самрук-Энерго», ответственность, полномочия и обязанности сотрудников, руководителей структурных подразделений при организации профессионального и внутреннего обучения работников. Реализация программ обучения и развития работников направлена на поддежание текущих и будущих бизнес-процессов в соответствии с индивидуальными планами развития работников.

Правила также систематизируют действия и процедуры в сфере профессионального развития работников и эффективного использования бюджетных средств Компании.

Мы придерживаемся принципа «70-20-10», где: 70% — самообучение, 20% — внутреннее обучение, 10% — внешнее обучение. Система обучения ориентирована на эффективное развитие навыков, знаний и компетенций сотрудников в соответствии их должностных обязанностей.

Основные направления программ развития и обучения персонала:

• эксплуатация угольного котла/паровых турбин тепловых электростанций;
• тренинги «наставничество» и «подготовка внутренних тренеров»;
• программы МВА и ЕМВА;
• курсы изучения английского языка;
• семинары, тренинги и конференции по функциональной направленности деятельности персонала;
• обучение и развитие Пула талантов/кадрового резерва.

Реализация программ предусматривается как с отрывом, так и без отрыва от производства, с выдачей сертификата или квалификационного удостоверения.

Затраты на обучение сотрудников

Общий объем затрат на обучение сотрудников, тыс. тенге

Затраты на обучение на одного сотрудника в год, тенге

GRI 404-1, GRI 12: Coal Sector: 12.15.6

Среднее количество часов обучения одного сотрудника в среднем по Компании, чел/ч

С целью сохранения и развития конкурентоспособности, проактивного реагирования на внешние и внутренние вызовы, наращивания потенциала перспективных и высокопрофессиональных работников, воспитания собственных управленческих кадров мы развиваем систему преемственности и управления талантами.

В 2023 году в составе Кадрового резерва/Пула талантов числилось 783 работника.

Мы формируем единый кадровый резерв, основываясь на принципах объективности, прозрачности, справедливости, добровольности и эффективности и в соответствии с Правилами по управлению талантами АО «Самрук-Энерго».

Совет директоров АО «Самрук-Энерго» и органы управления Компании уделяют повышенное внимание формированию и выполнению плана преемственности на руководящие позиции.

Процесс формирования и развития кадрового резерва тесно интегрирован с ежегодной оценкой деятельности работников, осуществляемой в соответствии с Правилами оценки деятельности работников АО «Самрук-Энерго», предусматривающими:

• комплексную (итоговую) оценку целей и компетенций, включающую самооценку, обзор навыков и потенциала, оценку и предоставление направлений по повышению эффективности деятельности и возможностям для развития;
• ежеквартальный промежуточный обзор деятельности — мониторинг степени выполнения целей за отчетный период.

По результатам оценки формируется Карта талантов, кадровый резерв, разрабатываются индивидуальные планы развития (ИПР) резервистов, развивается вовлеченное менторство, программы стажировок и преемственности.

Результаты итоговой оценки также являются основанием для принятия соответствующих решений при формировании изменении должностного оклада, а также выплат годовых премии. В 2023 году оценку результативности и развития карьеры получили 121 человек.

С целью формирования надежного кадрового резерва мы активно взаимодействуем с ведущими высшими учебными заведения Казахстана. Мы также участвуем в развитии дуального обучения. Кроме того, студентам и выпускникам вузов предлагается пройти производственную и преддипломную практику на предприятиях Компании с возможностью последующего трудоустройства. В 2023 году 684 студента прошли учебно-производственную практику в Компании, 94 студента прошли практику и стажировку.

Учебные заведения, с которыми сотрудничает Компания:

• КГКП «Экибастузский горнотехнический колледж им. К. Пшенбаева»;
• КГП на ПХВ «Экибастузский политехнический колледж»;
• НАО «Экибастузский колледж инженерно-технического института им. академика Сатпаева»;
• Экибастузский колледж инновационного Евразийского университета НАО «АУЭС им. Г. Даукеева»;
• Алматинский государственный колледж энергетики и электронных технологий;
• НАО «Казахский агротехнический университет имени Сакена Сейфуллина»;
• НАО «Карагандинский технический университет имени Абылкаса Сагинова»;
• НАО «Торайгыров университет»;
• НАО «Евразийский национальный университет имени Л.Н. Гумилева»;
• НАО «Казахский национальный университет имени аль-Фараби»;
• АОО «Назарбаев Университет».

Мы активно работаем над внедрением высоких этических стандартов и созданием эффективной корпоративной культуры, основанной на принципах наставничества, надежности, справедливости и профессионализма.

В 2023 году в рамках укрепления корпоративных ценностей Компании 29-30 ноября 2023 года для 26 руководителей уровня СЕО-1 и СЕО-2 проведено обучение на тему: «Эффективное управление командой». Основная цель данного обучения заключалась в осознании и понимании корпоративных ценностей, формировании четких действий и мероприятий по внедрению корпоративных ценностей, а также формировании видения будущего Компании через совместную командную работу.

В декабре 2023 года мы организовали встречу с наиболее перспективными сотрудниками из Менеджмент пула и Функционального пула талантов. На этой встрече они обсуждали вопросы, связанные с осознанием и применением корпоративной ценности «Справедливость». Встреча прошла с участием членов Комитета по назначениям и вознаграждениям Совета директоров.

Основные каналы коммуникации:

• Корпоративный внутренний портал;
• Корпоративная информационная рассылка;
• Корпоративные страницы в социальных сетях: Instagram, Facebook, Twitter, YouTube.>

Новости Компании, информация о проектах и инициативах в сфере социальной политики Группы компаний АО «Самрук-Энерго» размещается на страницах социальных сетей.

В соответствии со Стратегией развития на 2022–2031 гг. мы нацелены стать ключевым и наиболее привлекательным работодателем в регионах нашего присутствия. Нашими основными приоритетными направлениями развития в социальном аспекте в рамках внедрения принципов ESG и станут:

• Проведение исследования вовлеченности и «Samruk Research Services» на ежегодной основе, и разработка мероприятий по повышению уровня вовлеченности персонала;
• Проведение аудита HR-процессов ДЗО согласно плану мероприятий по внедрению Кадровой политики АО «Самрук-Энерго»;
• Проведение IR аудита ДЗО;
• Внедрение, развитие и актуализация адаптационных программ для всех уровней персонала;
• Внедрение наставничества для вновь принятых работников (Buddy programm);
• Совершенствование профессиональных компетенций HR работников, в т.ч. HR сертификация HR работников;
• Внедрение целевых HR процессов согласно Корпоративному стандарту;
• В целях реализации кадровой политики в Группе компаний АО «Самрук-Қазына» по итогам программы «HR School» для реализации в 2024-2025 гг. Компанией был выбран проект «Менторство».

Наши стремления к систематическому повышению уровня социальной ответственности и управления работниками АО «Самрук-Энерго» соответствуют принципам Глобального договора ООН и включают ряд мероприятий:

• повышение уровня социальной ответственности и следование принципам Глобального договора ООН;
• внедрение высоких этических стандартов, развитие системы ценностей и построение корпоративной культуры, основанной на доверии, инвестирование в человеческий капитал и профессиональное развитие;
• обеспечение социальных гарантий и социальной стабильности в Компании (рост вовлеченности персонала, регулирование социально-трудовых отношений по принципу социального партнерства и социальной ответственности);
• социальная защищённость (недопущение дискриминаций, нарушений соблюдения прав человека, соблюдение равных прав и возможностей);
• следование принципам гендерного равенства (увеличение количества женщин среди работников и в составе кадрового резерва, обеспечение оптимального числа женщин на руководящих должностях);
• контроль текучести кадров, удержание внутренних талантов и привлечение высокопрофессиональных кадров (управление талантами, развитие внутренних компетенций);
• развитие HR-брэндинга, в том числе, внедрение подхода к формированию EVP (ценностное предложение работодателя) и утверждение Дорожной карты (плана мероприятий) по построению EVP АО «Самрук-Энерго»;
• улучшение системы менеджмента профессионального здоровья и безопасности труда и повышение ее результативности (прозрачность отчетов по реализуемым инцидентам с целью недопущения случаев с более тяжелыми последствиями — смертельных случаев, аварий), повышение культуры безопасности и эффективности контроля системы управления охраной труда через вовлеченность персонала и с использованием международных стандартов.